INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD PARA EMPRESAS
FORMACIÓN LABORAL
Es un proceso de capacitación que implica evaluación y orientación específica, en lo laboral y profesional cuya finalidad es la preparación adecuada de una persona con discapacidad para posibilitar su inserción en el mercado de trabajo, puede ser formal o no formal.
El objetivo principal de la formación laboral para personas con discapacidad es proporcionarles las herramientas y competencias necesarias para su inserción en el mercado de trabajo, promoviendo su independencia y participación activa en la sociedad.
TIPOS
Servicios De Formación Laboral:
Se centra en dotar a las personas con discapacidad de habilidades y conocimientos técnicos específicos para desempeñar un oficio o actividad determinada, teniendo en cuenta las necesidades del mercado laboral local.
Servicio de aprestamiento laboral:
Este enfoque busca potenciar las competencias y capacidades de las personas con discapacidad para mejorar su empleabilidad y facilitar su inserción laboral. Incluye el desarrollo de habilidades blandas y técnicas necesarias para el desempeño laboral.
Formación Laboral Integrada
Se lleva a cabo en entornos educativos y de capacitación comunes, con el objetivo de brindar a las personas con discapacidad las habilidades y conocimientos necesarios para acceder a oportunidades laborales en el mercado de trabajo convencional y facilitar la inserción. Se adapta a las necesidades individuales y ofrece apoyo técnico-profesional especializado cuando es necesario.
MODALIDADES LABORALES
Son diversas y buscan adaptarse a las necesidades y capacidades de cada individuo. A continuación, se presentan algunas de las modalidades más comunes:
Empleo Abierto y Competitivo
Se refiere a los trabajos en relación de dependencia en empresas, fábricas, talleres y otros entornos laborales, donde las personas con discapacidad pueden desempeñarse en igualdad de condiciones con otras personas.
Trabajo Protegido
Es una alternativa laboral diseñada para personas con discapacidad que requieren apoyo y protección para desarrollar sus habilidades y capacidades laborales. Esta modalidad tiene como objetivo preparar a las personas con discapacidad para la transición a un empleo competitivo, cuando sea posible.
Talleres Protegidos de Producción
Son espacios laborales diseñados para personas con discapacidad que requieren un entorno de trabajo adaptado y apoyo especializado. Estos talleres tienen como objetivo:
- Proporcionar una alternativa temporal para la formación y adaptación laboral.
-Ofrecer una opción laboral para personas con discapacidad que enfrentan dificultades para acceder al mercado laboral competitivo.
- Unidades de Trabajo Productivo
Son equipos de trabajadores con discapacidad que desarrollan su actividad laboral en entornos convencionales, con apoyo profesional permanente. Estas unidades pueden ser contratadas por empresas o funcionar como un anexo de una organización externa.
Brigadas Móviles de Servicios
Son equipos de trabajo conformados por 6 u 8 personas con discapacidad que brindan servicios especializados en entornos integrados. Estas brigadas son acompañadas por un responsable que realiza la formación, el seguimiento y la supervisión de los trabajadores.
Autoempleo
Se refiere al trabajo independiente, donde las personas con discapacidad pueden desarrollar microemprendimientos, emprendimientos o cooperativas de trabajo. Esta modalidad permite a las personas con discapacidad trabajar de manera autogestionada y producir bienes o servicios en forma independiente.
BARRERAS
INTERNAS
Desconocimiento sobre la discapacidad: El desconocimiento y la falta de experiencia.Las empresas manifestaron tener desconocimiento sobre cómo trabajar el tema, la normativa vigente, los beneficios impositivos, las formas de relacionamiento con las PCD.
Espacios arquitectónicos poco accesibles: Instalaciones edilicias que no cumplen con los criterios de accesibilidad.
Cultura organizacional poco inclusiva: Dentro de empresas con culturas organizacionales conservadoras, lo que constituye una barrera para la inclusión de PCD en el mercado laboral competitivo.
Preconceptos sobre el desempeño y habilidades de las PCD: Refiere a las competencias de las PCD, y alude a que tienen bajo desempeño y se ausentan o se enferman más que el resto de los colaboradores, lo que pone en cuestión que puedan competir en el mercado laboral en igualdad de condiciones. Otro preconcepto refiere a la falta de habilidades interpersonales de las PCD.
Falta de adaptación de las organizaciones: Necesidad de adecuaciones necesarias en lo que respecta al puesto de trabajo y las formas de relacionamiento con las PCD. La falta de adecuación de las organizaciones o el desarrollo tardío de estas capacidades pueden dificultar tanto las iniciativas de diversidad como la inclusión, la integración en los equipos de trabajo y el desempeño laboral de la persona.
Dificultades en los procesos de selección: Es probable que las empresas, antes de la inclusión, no contemplen algunos ajustes en los procesos de selección en caso de que se postule una PCD. No contar con selectores capacitados puede llevar a que la información obtenida en la entrevista laboral esté incompleta, lo que tiene consecuencias futuras en la vida laboral de la PCD, así como en el equipo de trabajo.
Temor ante la desvinculación: En caso de que la organización decida desvincular una persona con discapacidad, las empresas pueden tener temor a que inicien acciones legales alegando discriminación.
EXTERNAS
Resistencia de las PCD a declarar la discapacidad: Cuando las empresas quieren saber más sobre la discapacidad de los postulantes y colaboradores, a veces estos no se sienten cómodos al hablar de ello, especialmente si la discapacidad no es visible. Esto suele ser por miedo.
Las empresas que dicen que tienen una cultura inclusiva, tanto para sus empleados como para el público, pueden obtener buenos resultados al momento de que personas postulantes y colaboradores con discapacidad hablen sobre su situación.
Disyuntiva de las PCD entre el salario y la pensión por discapacidad: Algunas personas con discapacidad pueden dudar en aceptar un trabajo porque al comenzar a trabajar, su pensión por discapacidad se suspende. Si luego pierden el empleo, no recuperan la pensión de inmediato. Además, pueden ser reacias a registrarse en categorías superiores al Monotributo Social, ya que solo en esa categoría no pierden la pensión.
Obstáculos en el sistema educativo formal: Las personas con discapacidad enfrentan muchos obstáculos en la educación formal, lo que les dificulta completar sus estudios. Según estadísticas, el 32% no terminó la primaria, el 46% no terminó la secundaria, y solo el 7.4% tiene educación terciaria o superior. Esto afecta su inclusión en el trabajo.
Las empresas que buscan perfiles profesionales muy calificados dificultan el acceso de personas con discapacidad a puestos altos en las organizaciones. Aún queda mucho por hacer en cuanto a acceso a la educación e igualdad de derechos, pero muchas personas logran superar estas barreras y adquieren habilidades y conocimientos.
Falta de capacitación técnica en la formación laboral :La diferencia entre la capacitación en oficios que dan los centros de formación laboral y las calificaciones técnicas que piden algunas empresas, especialmente en tecnología e innovación, puede ser un obstáculo para que las personas con discapacidad consigan trabajo.
Desconexión entre la oferta y la demanda laboral competitiva: El sistema laboral competitivo ha excluido a las personas con discapacidad (PCD), lo que puede hacer que muchas no busquen empleo.
Además, pueden no enterarse de las oportunidades de trabajo o no saber que tienen las habilidades necesarias para competir. También pueden resistirse a declarar su discapacidad al postularse, especialmente si no es visible, por miedo a ser discriminados. A veces suponen que no son elegibles para un puesto si no se menciona explícitamente.
Después de varias malas experiencias buscando trabajo en el mercado laboral, las personas con discapacidad (PCD) pueden desanimarse. Sin embargo, la ley de cuotas en el sector público crea una demanda importante de PCD en ese ámbito. Para más información sobre la oferta y la demanda laboral, se puede consultar el capítulo “Buenas prácticas”.
Falta de registros de PCD en todo el país: Las empresas con múltiples sedes en el país tienen dificultades para reclutar personas con discapacidad (PCD) porque no disponen de fuentes de reclutamiento ni bases de datos adecuadas.
Resistencia por parte de las familias de PCDM: A veces, las familias de personas con discapacidad son sobreprotectoras y pueden resistirse a que su familiar trabaje, temiendo que las empresas se aprovechen de ellos o que enfrenten situaciones difíciles. Es crucial que la familia no intervenga en el proceso de selección, ya que las preocupaciones familiares pueden tratarse durante la inserción laboral y el seguimiento. En el caso de discapacidad intelectual, puede ser útil comunicarse con la familia para tranquilizarlos y asegurar su apoyo durante la inducción al empleo, lo cual puede ser gestionado por alguna organización.
La discriminación como barrera a la inclusión: La discriminación es un obstáculo en el proceso de inclusión de personas con discapacidad (PCD) en las organizaciones. Puede afectar su integración en los equipos y reducir la productividad laboral. Es fundamental analizar qué implica la discriminación por discapacidad y sus diferentes formas de manifestarse. La discriminación por discapacidad se refiere a cualquier acción que limite o impida que las personas con discapacidad disfruten de sus derechos humanos y libertades en igualdad de condiciones. Esto incluye todas las formas de discriminación, como la negación de adaptaciones necesarias.
- Percepción de las PDC durante la búsqueda laboral
El 58,4% de las personas con discapacidad (PCD) se sienten discriminadas al buscar trabajo.
La principal dificultad es demostrar a los reclutadores que tienen la capacitación necesaria para el puesto. Además, un 19% de los encuestados menciona otra dificultad, aunque no se especifica en el texto.
Falta de capacitación para poder competir de igual a igual en el mercado laboral abierto y competitivo
- Manifestaciones discriminatorias hacia las PCD
Discriminación directa o nociva: Actitudes intencionales que tratan a las PCD de manera inferior, estigmatizándolas o excluyéndolas. Este tipo de discriminación puede ser denunciado.
Discriminación sobreprotectora: Acciones paternalistas donde se asume que las PCD no pueden realizar ciertas tareas, lo que lleva a que se les quiten responsabilidades. Esto contribuye a su marginación y afecta negativamente su desarrollo.
La discriminación indirecta se refiere a prácticas o reglas que parecen justas o neutrales, pero que en realidad excluyen a ciertas personas.Otras dificultades incluyen la inadecuación del entorno y técnicas de reclutamiento, como entrevistas orales o exámenes escritos, que pueden perjudicar a personas con ciertas discapacidades.
PROCESOS DE INCLUSIÓN LABORAL
PERSPECTIVA SOCIAL
Profesora: MARÍA CANABAL
Grupo 1: ASCURRA, ERARIO NÚÑEZ, GOITIA, NAVARRO N. y NAVARRO M..
Que importante es esta información para quienes no la poseen! Saludos grupo!!!
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